Comisiones Obreras de Navarra | 23 abril 2024.

1º Mayo 2024

CCOO, ante el 42% de brecha salarial

    La desigualdad de remuneración laboral es un problema persistente y universal. Desde que comenzaron a formar parte de la llamada "población activa", las mujeres, en general, han tenido un salario inferior al de los hombres. Utilizando el indicador salario/anual y el enfoque salario hombre/mujer se obtiene que en Navarra, los últimos datos, apuntan que debería AUMENTARSE el salario de las mujeres un 42% para equipararse a los hombres, según la Encuesta de Estructura Salarial 2014

    02/11/2016.
    Artículo publicado en Diario de Navarra hoy

    Artículo publicado en Diario de Navarra hoy

    Este 28 de octubre, el Instituto Navarro para la Igualdad ha organizado una jornada bajo el título: ?Brecha Salarial de Género en Navarra?. En ella han participado las empresas de Navarra, a través de AMEDNA (Asociación de Mujeres y Directivas de Navarra), por cierto, ningún problema con que participen, es más, lo creo necesario. Pero lo cierto es que la jornada no ha contado con la presencia de sindicato alguno. A nosotras/os nos parece que siendo parte del problema y sufriendo las consecuencias deberíamos haber formado parte de esa jornada de análisis y propuestas y así se lo hemos referido al INAI sin que hasta la fecha tengamos respuestas. Parece que a este gobierno le importa la opinión y participación sindical.  
     
    Por tanto, escribo estas líneas con la intención de analizar el concepto de ?brecha salarial? y trasladar a las empresas y trabajadoras/es de Navarra nuestras propuestas para intentar solucionar el problema.
     
    La desigualdad de remuneración laboral es un problema persistente y universal. Desde que comenzaron a formar parte de la llamada ?población activa?, las mujeres, en general,  han tenido un salario inferior al de los hombres. Utilizando el indicador salario/anual y el enfoque salario hombre/mujer se obtiene que en Navarra, los últimos datos, apuntan que debería AUMENTARSE el salario de las mujeres un 42% para equipararse a los hombres, según la Encuesta de Estructura Salarial 2014.
     
    La Comisión Europea define la ?brecha salarial? entre hombres y mujeres como la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores. La brecha salarial entre hombres y mujeres es una cuestión compleja, se explica en parte, por la existencia de discriminaciones salariales por un trabajo de igual valor y se analiza teniendo en cuenta un determinado número de factores que refuerzan las desigualdades entre hombres y mujeres, como el trabajo a TP, la edad, el nivel de formación, la segregación horizontal y vertical y las características personales de los trabajadores relativas al estado civil, la situación familiar.
     
    Hay menos mujeres en el mercado que hombres y las que están acumulan la mayoría de los contratos a TP. Esto repercute negativamente en sus ingresos, formación, oportunidades laborales, pensiones, desempleo, lo que a su vez tiene efectos sobre la brecha salarial y a un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad. Las mujeres trabajan de forma más intermitente que los hombres. Estas interrupciones penalizan a las mujeres debido a la pérdida de capacidades a la hora de volver a su trabajo. Otras a menudo, abandonan su actividad laboral debido a sus responsabilidades familiares. Asimismo, trabajan en sectores y ocupaciones donde pueden conciliar su vida laboral y familiar, como resultado las mujeres tienden a ocupar trabajos a TP y tienen mayores posibilidades de ser contratadas en empleos con baja remuneración y de no ocupar puestos de responsabilidad.
     
    Estas son algunas de las causas que a lo largo de la experiencia y trabajo sindical en CCOO hemos ido detectando ¿QUÉ HACER? 
     
    Desde CCOO venimos advirtiendo que esta situación estructural de permanencia en la jornada parcial, confirma la necesidad de implantar políticas de públicas de empleo dirigidas a paliar los efectos del trabajo a tiempo parcial. Estas políticas, orientadas a evitar el abuso de la contratación a tiempo parcial, tienen que combinarse con otras medidas que sirvan para romper la segregación horizontal y vertical existente en el mercado laboral, así como mejorar la atención a la dependencia. Desde CCOO consideramos que la reducción de la brecha salarial pasa por la intervención en diferentes ámbitos. Algunas cosas a poner en marcha:
     
    Desde lo público
    Puesta en marcha de un plan específico en Navarra donde se aborden unas adecuadas Políticas Activas de empleo para mujeres, políticas públicas que incentiven la corresponsabilidad, escuelas infantiles de 0 a 3 años, dotación suficiente para la puesta en marcha de la Cartera de Servicios Sociales en cuanto a dependencia, formación adecuada, inversión en empleo público,  dotaciones de los programas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres con la finalidad de eliminar los estereotipos sexistas que aún persisten, etc.
      
    Desde la Negociación Colectiva
    La actuación en el ámbito laboral la centraría en la puesta en marcha de PLANES DE IGUALDAD que contemplen todo un elenco de posibilidades de erradicación de las desigualdades y puesta en marcha de acciones positivas para acabar con la Brecha Salarial. Planes en las empresas, negociados con la representación sindical y acordados con ésta en el marco del Convenio Colectivo o el Acuerdo de Empresa, que permita a las dos partes trabajar en la legítima defensa de la igualdad de oportunidades y no discriminación. Planes de Igualdad para todas las empresas y no solo para las que la Ley obliga, ya que en Navarra la inmensa mayoría del tejido empresarial son empresas de menos de 250  trabajadores/as.  

      •