Comisiones Obreras de Navarra | 21 agosto 2025.

Opinión

La igualdad salarial no puede esperar

  • Pilar Ruiz, secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO Navarra

21/08/2025.
Pili Ruiz.

Pili Ruiz.

Hace cerca de medio siglo que desde la Constitución Española (1978) y el Estatuto de las Personas Trabajadoras (1980) se sentaron las bases legales para la igualdad real en el ámbito laboral de mujeres y hombres. Desde entonces, la proporción de trabajadoras ha ido creciendo de forma ininterrumpida, casi se ha triplicado desde el comienzo de la transición. Ya son el 46,8% de la población ocupada, cada vez más cerca del 50,1% que suponen en el conjunto de la población en edad de trabajar, y sin embargo, perdura una clara desigualdad entre la remuneración que perciben en promedio mujeres y hombres.

Aunque esta brecha salarial se va reduciendo cada año gracias a las medidas y políticas progresistas que se han adoptado en los últimos años como la reforma laboral o las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional, las mujeres sufren más paro, más temporalidad, más precariedad y parcialidad, y, por consiguiente, un mayor riesgo de pobreza.

En Navarra, esta desigualdad se refleja en múltiples indicadores. Somos la comunidad con mayor brecha, las mujeres navarras cobran de media 5.927 euros menos que los hombres. Es decir, el salario medio de las mujeres debería crecer un 23% para equipararse al de los hombres. Esta desigualdad se debe a varios factores.

En primer lugar, la ocupación mayoritaria de las mujeres se sitúa en los sectores peor retribuidos, muchos ligados a los cuidados, como el empleo doméstico, los servicios sociales o las residencias. En cambio su presencia es minoritaria en la industria, donde los salarios son más altos. Dentro de este sector, las mujeres son mayoría en la industria alimentaria, actividad con retribuciones más bajas que otras actividades industriales como la siderometalurgia. Por lo general, los puestos que ocupan están peor pagados, son menos estables y tienen más obstáculos para el ascenso profesional.

En segundo lugar, las mujeres tienen mayor dificultad para conciliar la vida personal, familiar y laboral debido a las carencias del actual sistema de cuidados. Un sistema que es claramente insuficiente porque no tiene capacidad para atender de forma profesional todas las situaciones de cuidado necesarias para el mantenimiento de la vida de las personas y un sistema que es tremendamente injusto para las mujeres porque las demandas de cuidados no cubiertas recaen mayoritariamente sobre ellas. Esta carga que soportan las mujeres influye enormemente en su trayectoria profesional, en un elevado uso de las jornadas a tiempo parcial y en más interrupciones en su carrera profesional. Por lo tanto, para lograr la igualdad salarial, es fundamental implementar políticas públicas que aborden la desigualdad desde su origen: el acceso al empleo, la distribución de las responsabilidades de cuidado y la regulación de los complementos salariales. Y hace falta un Pacto Estatal que desarrolle los cuidados desde los servicios públicos, como un nuevo pilar del Estado de Bienestar. Recientemente CCOO hemos pedido públicamente a Gobierno de Navarra crear una mesa de diálogo social para abordar una estrategia pública en el modelo de cuidados en la que estemos todas las partes implicadas y hemos presentado más de 100 propuestas para avanzar en la transformación del modelo de cuidados en nuestra comunidad.

La falta de transparencia de las retribuciones es otro de los motivos que están detrás de la persistencia de la brecha salarial. Desde CCOO hemos identificado que casi la mitad de la brecha salarial en las nóminas (39,2%) proviene de los complementos salariales, unos pluses que benefician en mayor medida a los hombres. Factores como nocturnidad, esfuerzo físico y disponibilidad horaria se retribuyen mejor que otros asociados al trabajo femenino, como la atención y la precisión. Para corregir las desigualdades en las empresas contamos con los planes de igualdad, una herramienta muy útil para detectar situaciones de desigualdad analizando datos cuantitativos y cualitativos de las empresas y diseñar objetivos específicos para corregir dichas situaciones. Esos objetivos deben ir acompañados de medidas que cuenten con un calendario de aplicación, seguimiento y evaluación para valorar los resultados y confirmar que efectivamente se han corregido esas desigualdades. Pese a que en varias ocasiones hemos denunciado el incumplimiento de la obligación de implementar estos planes por parte de muchas empresas de 50 o más personas en plantilla (el 47%), los planes de igualdad están siendo un instrumento fundamental para corregir las desigualdades en las empresas que los negocian y acuerdan.

Dado que la brecha se debe a diversos factores, combatirla exige también actuar desde varios ámbitos de manera más decidida. Se requieren acciones coordinadas en varios frentes políticos, económicos, educativos y laborales. Desde CCOO ponemos encima de la mesa el diagnóstico y las propuestas. Ahora tenemos que caminar en la dirección correcta, desde la negociación colectiva y el diálogo social. Actuar juntas: organismos públicos, sindicatos, empresas, sociedad. La democracia exige igualdad y la brecha salarial lleva ya demasiados años. Las mujeres no queremos, no podemos esperar más.

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